{"id":1625,"date":"2024-06-20T11:01:52","date_gmt":"2024-06-20T11:01:52","guid":{"rendered":"https:\/\/spring-shift.com\/kad-vas-je-netko-zadnji-put-pohvalio-ili-jos-bolje-kad-ste-vi-nekog-zadnji-put-pohvalili\/"},"modified":"2025-03-18T07:25:39","modified_gmt":"2025-03-18T07:25:39","slug":"kad-vas-je-netko-zadnji-put-pohvalio-ili-jos-bolje-kad-ste-vi-nekog-zadnji-put-pohvalili","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/spring-shift.com\/en\/kad-vas-je-netko-zadnji-put-pohvalio-ili-jos-bolje-kad-ste-vi-nekog-zadnji-put-pohvalili\/","title":{"rendered":"Kad vas je netko zadnji put pohvalio? Ili jo\u0161 bolje: kad ste vi nekog zadnji put pohvalili?"},"content":{"rendered":"

Kad vas je netko zadnji put pohvalio? Ili jo\u0161 bolje: kad ste vi nekog zadnji put pohvalili?<\/h2>\n\n\n

Feedback je jedna od naj\u010de\u0161\u0107ih uputa za uspje\u0161no vo\u0111enje timova. Gotovo da nema organizacije koja, u proteklih nekoliko godina, nije provela barem jednu edukaciju na tu temu. A i internet je prepun e-bookova koji obja\u0161njavaju kako majstorski odraditi feedback u \u201csamo\u201d 5 koraka!<\/h4>\n\n\n\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

No, feedback nije samo razvikani hype, niti je samo dio neke korporativne spike, davanje povratne informacije je uistinu jedan od najboljih alata koje kao menad\u017eer mo\u017eete koristiti u svakodnevnom radu\u2026ili kao mamager u bilo kojoj situaciji koja zahtijeva ulaganje u odnos, razvoj, napredak, ostvarenje ciljeva, \u017eelju da se kre\u0107emo i budemo bolji. <\/p>\n\n\n\n

Pravi, relevantan feedback je svaki smisleni razgovor s pozitivnom namjerom, odnosno onaj koji nam daje jasnu ideju kako kvalitetnije raditi, komunicirati, sura\u0111ivati, a da ono \u0161to smo si postavili za cilj bude uspje\u0161no realizirano (i jo\u0161 bolje).<\/h5>\n\n\n\n
Za\u0161to nije jednostavno dati feedback?<\/h5>\n\n\n\n

Tek \u0161to smo na radnom mjestu usvojili ideju da je feedback po\u017eeljan, po\u010dinjemo shva\u0107ati da se prvo trebamo pozabaviti sami sa sobom i nau\u010diti kako komunicirati na svrhovit na\u010din \u2013 jer ispada da to ba\u0161 i nije tako jednostavno. Usprkos silnim savjetima o povratnim informacijama (sigurno ste \u010duli za onaj famozni \u201chamburger\u201d), izgleda da \u0161ablonski pristup davanju feedbacka ne daje uvijek \u017eeljeni rezultat.
\u0160to se zapravo doga\u0111a? Mi ljudi smo zanimljiva bi\u0107a i, \u0161to god neki rekli, vode nas emocije, uvjerenja, iskustva i vrijednosti koje se skrivaju ispod povr\u0161ine. Zato izbjegavamo razgovore koji nam se \u010dine nelagodni, okoli\u0161amo, uvijamo i na kraju ne ka\u017eemo puno, odnosno ono bitno. Ili odradimo to u 5 minuta pa opet nije jasno \u0161to smo htjeli re\u0107i. Ponekad nam nedostaje empatije, razumijevanja i strpljenja pa odaberemo direktni pristup, \u010desto nelagodan za sve uklju\u010dene\u2026opcije su brojne, sigurno \u0107e vam pasti na pamet jo\u0161 neka.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Ipak, postoji neka matematika u svemu tome\u2026
U svom tom kome\u0161anju oko davanja povratnih informacija, nekako se u uvrije\u017eilo da je feedback alat koji koristimo kad ne\u0161to nije u redu, kad je potrebna kritika, korekcija. Ozbiljan razgovor. \u010cujem od poznanika da poziv na feedback razgovor kod nekih izaziva osje\u0107aj strepnje i brige. Zato je i onaj hamburger pristup skrivao glavni sadr\u017eaj u salati, kao da \u017eelimo zakamuflirati pravi okus burgera. Ideja dolazi iz pravih razloga, na\u0161 um se usmjerava na one informacije koje smatramo manje po\u017eeljnima, opasnima pa onda usprkos dobrim i lo\u0161im vijestima, mi vi\u0161e pamtimo lo\u0161e komentare, odnosno kritiku.
To nam je u pro\u0161losti bilo od velike pomo\u0107i, tako smo pamtili \u0161to ne smijemo raditi i gdje je opasnost (npr. ako zapalimo vatru na krivom mjestu u pe\u0107ini ili ako pojedemo bobice od kojih nam je muka). Danas kad vi\u0161e nismo u pe\u0107ini, nakon komentara na\u0161e menad\u017eerice o rezultatima i doprinosu u zadnjem kvartalu, ostaje nam gorak okus u ustima, iako nas je zapravo pohvalila. Samo da nisu bile izgovorene one dvije krive re\u010denice, uf, to nam je potpuno promijenilo dojam feedbacka.\u00a0\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Kad znamo da nam pozitivne informacije \u010dine dobro, ne mogu se ne zapitati mo\u017eemo li okrenuti koncept feedbacka.  <\/span><\/span>Tj. treba li povratna informacija uvijek uklju\u010divati ono \u0161to treba popraviti ili mo\u017eemo biti fokusirani samo na ono dobro, ali svejedno imati poticajni i razvojni efekt?<\/h5>\n\n\n\n

Podaci iz Gallupovog istra\u017eivanja ka\u017eu da je 67 % zaposlenika<\/strong> \u010diji menad\u017eeri daju pozitivne povratne informacije bilo izuzetno anga\u017eirano.<\/strong> Ispitanici najvi\u0161e cijene one pozitivne pohvale koje dolaze od linijskog menad\u017eera, a na drugo mjesto stavljaju one koje dolaze od CEO-a ili vi\u0161ih direktora u organizaciji. Pa to je odli\u010dna stvar, zna\u010di ne moramo se toliko upu\u0161tati u te\u0161ke razgovore! Ima lak\u0161i na\u010din. Rekli bismo da \u0107emo tu opciju objeru\u010dke prihvatiti i krenuti davati pozitivan feedback na sve strane.
Ali ne: to se ne doga\u0111a \u010desto, zapravo de\u0161ava se \u010dak i rje\u0111e od \u201cobi\u010dnog\u201d feedbacka.\u00a0 Kad ka\u017eem pozitivna povratna informacija ne mislim na usputno palac gore, \u201cbravo stari\u201d<\/em> i \u201cto je to, draga\u201d<\/em> koje je \u0161efica uputila iz pristojnosti, ve\u0107 na istinsku, srda\u010dnu pohvalu koja vam je uljep\u0161ala dan. Razgovaraju\u0107i s voditeljima raznih organizacija, nekako stje\u010dem dojam da se smatra da je uloga menad\u017eera da ispravlja, korigira. Da nije dobro previ\u0161e hvaliti, da se pojedinci ne bi previ\u0161e umislili. Da nije dobro hvaliti jednu osobu, da ne bi nastao problem u timskim odnosima. Mogli bismo ispasti slabi, ako samo hvalimo\u2026i zato nerado menad\u017eeri daju samo pozitivnu povratnu informaciju. Ili nerado hvalimo jedni druge u timu.<\/p>\n\n\n\n

Ali good news je\u2026<\/h3>\n\n\n\n

Pozitivna povratna informacija i pohvala daju signal \u0161to smo dobro napravili i kako bismo trebali nastaviti. Mo\u017eemo u\u010diti i iz pozitivnih primjera, ne samo iz pogre\u0161aka. Nedavna istra\u017eivanja pokazuju da pozitivni feedback ne samo da pobolj\u0161ava raspolo\u017eenje, ve\u0107 i produktivnost te op\u0107e zadovoljstvo u svim aspektima \u017eivota.<\/p>\n\n\n\n

Kada nas netko pohvali, osje\u0107amo se vi\u0111enima i prepoznatima. Kako bi pozitivna povratna informacija imala smisla, ona treba biti iskrena, autenti\u010dna, individualizirana i konkretna.<\/h4>\n\n\n\n

Zamislite situaciju: va\u0161a kolegica je provela tjedne rade\u0107i na va\u017enom projektu. Uz sav trud projekt je uspje\u0161no zavr\u0161en. Ali, umjesto o\u010dekivane pohvale, sve \u0161to dobiva je jo\u0161 jedan zadatak. Kako bi se osje\u0107ala da ste joj, umjesto toga, rekli:
\u201cStvarno cijenim tvoj trud i posve\u0107enost ovom projektu. Odli\u010dno si vodila cijeli proces, komunicirala s drugim odjelom i brinula o rokovima\u201d?<\/em>
Ta jednostavna (ali konkretna) re\u010denica mo\u017ee napraviti ogromnu razliku. Ili, razmislite o va\u0161em timu koji je upravo zavr\u0161io slo\u017eeni zadatak unato\u010d brojnim preprekama. Umjesto da odmah prije\u0111ete na sljede\u0107i zadatak, zaustavite se na trenutak i recite:
\u201cEkipo, napravili ste fantasti\u010dan posao. Hvala vam na trudu i predanosti.\u201d<\/em> Takve rije\u010di ne samo da motiviraju, ve\u0107 i grade timski duh i lojalnost.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

I zato, dajte pozitivni feedback kako biste ja\u010dali timskih duh i lojalnost.<\/h4>\n\n\n\n

Istra\u017eivanje koje je provela tvrtka Globoforce pokazalo je da 89 % zaposlenika koji su do\u017eivjeli pohvalu ili priznanje na radnom mjestu osje\u0107aju ve\u0107i osje\u0107aj pripadnosti organizaciji. <\/p>\n\n\n\n

Doprinosite smanjenju stresa i pove\u0107anju zadovoljstva! <\/h4>\n\n\n\n

Pozitivan feedback ima sna\u017ean utjecaj na emocionalno stanje zaposlenika. Zaposlenici koji redovito dobivaju pozitivne povratne informacije imaju ni\u017ee razine stresa i vi\u0161i stupanj zadovoljstva poslom. Smanjenje stresa direktno utje\u010de na zdravlje i dobrobit zaposlenika, \u0161to rezultira boljom radnom atmosferom.<\/p>\n\n\n\n

A uz sve to, pozitivnim feedbackom poti\u010dete razvoj i rast. Pohvale ne samo da motiviraju, ve\u0107 i usmjeravaju razvoj zaposlenika. Kada na radnom mjestu osje\u0107amo da je na\u0161 trud prepoznat i nagra\u0111en, skloniji smo ulagati u svoj profesionalni razvoj i ostati u organizaciji dugoro\u010dno.<\/h4>\n\n\n\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

I da ne zaboravim, feedback nije rezerviran samo za \u0161efove koji svojim \u010dlanovima tima \u017eele dati jasno usmjerenje \u0161to je ok, a \u0161to nije, on je okvir koji funkcionira u svim smjerovima. Bilo da \u017eelite svom \u0161efu re\u0107i kako njegov stil rada utje\u010de na posao, bilo da ga \u017eelite dati svom klijentu s kojim sura\u0111ujete neko vrijeme ili kolegi koji je nedavno do\u0161ao va\u0161 tim.
Poti\u010dite kulturu feedbacka<\/strong> u va\u0161em okru\u017eenju, nevezano na kojoj ste poziciji. Tra\u017eite povratnu informaciju na svoj rad, budite otvoreni prema informacijama koje dobijete, budite dobronamjerni kada ga dajete.<\/p>\n\n\n\n

Tekst je nastao u suradnji Sanje Petek Muja\u010di\u0107 i Mamager.hr<\/a><\/u><\/p>\n\n\n\n

Prijavite se na newsletter i budite u tijeku s novostima o odr\u017eivom poslovanju, organizacijskom razvoju i HR \u2013 u!<\/a><\/u><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Feedback je jedna od naj\u010de\u0161\u0107ih uputa za uspje\u0161no vo\u0111enje timova. Gotovo da nema organizacije koja, u proteklih nekoliko godina, nije…<\/p>","protected":false},"author":5,"featured_media":1681,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_uag_custom_page_level_css":"","site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"disabled","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"set","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-1625","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"uagb_featured_image_src":{"full":["https:\/\/spring-shift.com\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/image.png",1000,636,false],"thumbnail":["https:\/\/spring-shift.com\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/image-150x150.png",150,150,true],"medium":["https:\/\/spring-shift.com\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/image-300x191.png",300,191,true],"medium_large":["https:\/\/spring-shift.com\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/image-768x488.png",768,488,true],"large":["https:\/\/spring-shift.com\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/image.png",1000,636,false],"1536x1536":["https:\/\/spring-shift.com\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/image.png",1000,636,false],"2048x2048":["https:\/\/spring-shift.com\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/image.png",1000,636,false],"trp-custom-language-flag":["https:\/\/spring-shift.com\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/image-18x12.png",18,12,true]},"uagb_author_info":{"display_name":"Sanja Petek Muja\u010di\u0107","author_link":"https:\/\/spring-shift.com\/en\/author\/sanjapetekmujacic\/"},"uagb_comment_info":0,"uagb_excerpt":"Feedback je jedna od naj\u010de\u0161\u0107ih uputa za uspje\u0161no vo\u0111enje timova. Gotovo da nema organizacije koja, u proteklih nekoliko godina, nije…","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/spring-shift.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1625","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/spring-shift.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/spring-shift.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spring-shift.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spring-shift.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1625"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/spring-shift.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1625\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2981,"href":"https:\/\/spring-shift.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1625\/revisions\/2981"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/spring-shift.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1681"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/spring-shift.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1625"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/spring-shift.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1625"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/spring-shift.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1625"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}