O razvoju i rezultatima zaposlenika

Na papiru sve izgleda jednostavno: prepoznate potrebu, imate budžet, pronađete odgovarajuću edukaciju – i krenete. A onda negdje putem, nakon početne euforije i motivacije, sve se vrati na staro i isti problemi iskoče na površinu.

Gdje je zapelo? Saznaj u niže u tekstu!

Danas organizacije imaju na raspolaganju različite metode namijenjene edukaciji zaposlenika; od plaćenih radionica, individualnih coachinga, internih akademija, mentorstava, besplatnih treninga preko različitih platformi ili AI modela. Ipak, niti jedan od tih pristupa ne može garantirati 100% rezultat. Zašto?

Problem nije nedostatak sadržaja, prilika za učenje, dokazanih teorija ili kvalitetnih predavača. Stvar je u tome što nova znanja najčešće nemaju preduvjete za primjenu u svakoj organizaciji. Postoje četiri točke u kojima voditelji, ponekad i nesvjesno, prekidaju proces integracije znanja i razvoja zaposlenika, a to su: nejasnoća smjera, izostanak prilike za primjenu znanja, nedostatak povratne informacije i ograničen prostor za samostalno odlučivanje. Bez svjesnog upravljanja tim procesima i shvaćanja uloge voditelja tima, vaše ulaganje u edukacije pretvorit će se u još jedan organizacijski trošak.

Učenje bez plana i programa

Ako zaposleniku nije jasno što se od njega očekuje, u kojem se smjeru treba razvijati i koji su kriteriji uspjeha za njegovu ulogu, teško će sam dobro procijeniti koja mu edukacija u tom trenutku zaista treba. Zato važnu ulogu ima voditelj, koji bi trebao imati širu sliku o tome kamo tim ide, koje ciljeve treba ostvariti, što svaki član tima treba razvijati i gdje ga vidi u budućnosti. Na temelju toga lakše je zajedno odabrati edukaciju koja ima smisla, a ne samo onu koja je trenutno dostupna ili zanimljiva.

Prije prijave na bilo koju edukaciju korisno je zastati i pitati se:

Odgovori na ta pitanja važni su i zato što zaposleniku pomažu povezati edukaciju s nečim što mu je stvarno relevantno. Ako zaposlenik, primjerice, ide na edukaciju iz pregovaranja, puno je veća šansa da će mu ona imati smisla ako zajedno s voditeljem prethodno prepozna da uskoro treba samostalnije pregovarati o rokovima, opsegu posla ili uvjetima s klijentima i partnerima. Tada edukacija više nije samo još jedan sadržaj koji treba odslušati, nego alat za konkretnu situaciju koju će zaposlenik vrlo brzo imati priliku primijeniti u praksi.

Prilika za primjenu naučenog

Dobar odabir edukacije važan je korak, ali sam po sebi nije dovoljan jer nakon odslušane edukacije i povratka na posao još uvijek vrlo brzo sve može pasti u vodu. Jedan od primjera je kad zaposlenik ima nadređenog koji ne zna / ne može / ne želi prepustiti odgovornost i zadatke drugima. Tada smo se opet našli u lose-lose situaciji jer smo potrošili i novac i vrijeme na edukaciju, a razvoj i motivaciju zaposlenika možemo pospremiti u ladicu jer se ništa neće pomaknuti s mrtve točke.

„Brže ću ja to sam“ je vrlo česta rečenica voditelja pod pritiskom rokova, očekivanja klijenata i straha za rezultate svog tima. Međutim, znanje koje se ne koristi brzo blijedi, a voditelj koji sve zadatke zadržava za sebe vrlo brzo postaje usko grlo tima.

Tom problemu najlakše je doskočiti kroz nekoliko pitanja koja možemo postaviti našim voditeljima (ili ih oni mogu postaviti sami sebi):

(Za one voditelje koji žele znati više predlažem odgovoriti na pitanje: Zašto do sad nisam prepustio neke zadatke? Odgovori bi vas mogli iznenaditi.)

Učenje bez zrcala

Edukacija završi, zaposlenik se vrati na posao i svi nastavimo dalje sa svojim obvezama. Mnogi voditelji upravo ovdje upadnu u zamku i često preskoče najvažniji dio, a to je razgovor o tome što će novo zaposlenik primijeniti, kako ćemo znati da napreduje i kakav mu feedback treba. Bez toga novi način rada lako daje zaposleniku više pitanja nego odgovora: Treba li sve ići ovim redoslijedom? Jesam li nešto propustio? Što se sada točno očekuje od mene? Kako ova promjena utječe na moj tim i moj posao? Koje su sada moje odgovornosti?

Prema podacima CIPD-a (Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)), samo 8% L&D timova prioritizira prijenos naučenog u radno okruženje, iako je upravo primjena znanja ključna da bi edukacija dovela do promjene u radu. Takav podatak i potvrđuje praksa s kojom se susrećemo na tržištu, odnosno iz našeg iskustva najčešće vidimo da organizacije mjere jedino jesu li ljudi završili edukaciju i jesu li bili zadovoljni, ali puno rjeđe provjeravaju je li se nešto zaista promijenilo u načinu rada.

Staro ponašanje je poznato, automatizirano, zahtijeva manje mentalnog napora i dokazano je funkcioniralo u prošlosti, pa je vrlo lako vratiti se u stare obrasce pod pritiskom rokova, klijenata ili novih projekata, osobito ako nema feedbacka i odgovornosti nadređenog za integraciju znanja nakon provedene edukacije.

“Samo 8% L&D timova prioritizira prijenos naučenog u radno okruženje.”

CIPD: Analysis | How L&D can create value: Focusing on skills development, 2024.

Primjena bez glasa

Ako organizacija zaposlenike potiče da uče, a zatim im ne dopušta da išta rade drugačije, šalje zaposlenicima kontradiktornu poruku: „Razvijaj se, ali ipak nemoj previše mijenjati način na koji radimo“, što je već u startu prilično demotivirajuće.

Autonomija ne znači da zaposlenik može raditi što želi, nego predstavlja prostor za izbor unutar jasno postavljenih ciljeva i granica. Voditelj definira koje ciljeve postići, koje su važne granice i gdje je potrebna pomoć, ali ne propisuje svaki korak kako do tog cilja doći. Posebno kada zaposlenik u određenom području ima više znanja ili svježije kompetencije od voditelja, važan dio vođenja postaje upravo povjerenje odnosno dopustiti mu da to znanje koristi, testira i pretvara u bolji način rada.

Ova četiri elementa (jasnoća, prilika za primjenu, feedback i autonomija) nisu dio samih stručnih  edukacija, nego organizacijski uvjeti koji su potrebni da se nova znanja integriraju u tim. Bez njih, i najbolje osmišljen trening ostaje bez učinka, a tim bez rezultata. Ako voditelji ove elemente prepoznaju na vrijeme i uključe ih u svakodnevno vođenje, edukacije imaju puno veću šansu prerasti u stvarnu promjenu koja se vidi u načinu rada, samostalnosti zaposlenika i rezultatima tima.

Spring+Shift podržava organizacije u razvoju organizacijske kulture, liderstva i timske učinkovitosti kroz strateške projekte i njihovu provedbu, razvojne programe, radionice i facilitaciju. Ako želite istražiti kako ove pristupe primijeniti u svojoj organizaciji, slobodno nam se javite na info@spring-shift.com.

…